Приходилось ли Вам начинать разговор с сотрудником о том, что его не устраивает в работе и что может изменить его настрой? А как часто после такого разговора, работник действительно менял свой "настрой"?
Слово "мотивация" не теряет популярность. Все то и дело пытаются кого-то замотивировать: себя, супругов, работников... Пытаются все, а не получается почти ни у кого! Возможно, если бы мы меньше апеллировали абстрактным понятием, то легче было бы понять, что делать.
Так, если работник не исполняет своих должностных обязанностей совсем, то в фирме, скорее всего, проблема не с мотивацией сотрудников, а с дисциплиной труда. И надо решать вопрос в этой плоскости.
Если же речь про способы повышения эффективности конкретного сотрудника, но надо смотреть детально, что именно вы хотите повысить: количественные показатели или качественные.
Для начала, попробуйте устранить внутрикорпоративные барьеры для улучшения таких показателей. Иногда руководству "сверху" весь рельеф таких барьеров виден лучше. При условии, что рассмотрением занимается непосредственный руководитель, который в курсе о производственном цикле/процессе, в который включен сотрудник.
Если же Вы уверены, что все внутрикорпоративные барьеры для эффективности сняты, тогда задайте себе вопрос, с чего Вы взяли, что на этой позиции возможен прирост эффективности? Как правило, любой прирост связан с дополнительным вложением. Каких именно вложений, вы хотите от сотрудника: времени, знаний, креатива? Когда определитесь, легче будет понять, рычаги воздействия и вообще есть ли они.
Например, если от вам нужен временной ресурс от сотрудника-женщины, которая совмещает труд с материнством, то скорее всего, для нее этот ресурс на вес золота. Здесь может быть мало "оплаты няни и внеурочной работы". Подумайте о потребности человека и доступных у вас способов ее закрыть! Вполне возможно, что такой сотрудник оценит, если компания позаботится о качественном совместном отдыхе сотрудника с ее семьей: семейное путешествие, абонементы в какие-то семейные клубы, театры, все что связанно с насыщенной впечатлением компенсацией отнятого у ее детей времени с мамой.
Или, например, вам от сотрудника отдела маркетинга нужно больше креатива. Скажем, это молодой мужчина 30+ пока без семьи, без особых карьерных амбиций, ценящий комфорт и "радость момента". Ваша потребность в его креативе может быть прямо пропорциональна его потребности во вдохновении и впечатлениях. Подумайте, где он мог бы их получить и подзарядиться.
Я убеждена, что людей нельзя замотивировать. Их можно вдохновить своим энтузиазмом и харизмой. Но идя за Вами или компанией, в конце концов сотрудники должны "закрывать" свои личные потребности. Только на их реализацию мозг будет давать энергию. Потребностей много. И если сотрудник не справляется с их балансом, а Вы хотите еще нажать на него мотивацией (даже разговорами из разряда: что тебе нужно для эффективности?), Вы можете вызвать просто стон. Особенно сейчас, в период повального выгорания на фоне ковида.
Так что тут не будет простых ответов. Все должно быть с заботой о человеке, о ее персоне, его потребностях (даже которые он не рефлексирует иногда). Лучше чтобы Вы сначала подумали о нем и предложили свое решение, а потом шли на разговор. Тогда человек точно сделает вывод, что компании не безразличен. В ином случае, он все равно воспримет разговор как давление и оценку его работы, как неэффективной.